Die Reaktion: Muster des menschlichen Handelns
Ein “unsichtbares” Virus hält unseren fliegenden Gesteinsbrocken seit nun mehr 2 Jahren in Atem. Eine Welle nach der anderen jagt an den Strand unser vermeintlich ruhigen Alltagsinsel – und scheucht uns wieder und wieder von unserem sicher geglaubten „Handtuch“ hoch.
Und mit jeder Welle geht ein Aufschrei durch die medialen Kanäle und Stammtische: „Warum sind wir (schon wieder) nicht vorbereitet?“ – aber mal ehrlich, kennen wir dieses nicht auch aus unserem (alten) täglichen oder beruflichen Leben? Wir sind es doch gewohnt, dass sich Abläufe wiederholen … wie heißt es so „schön“: Weihnachten kommt regelmäßig am 24. Dezember – und wieder ist man überrascht.
Bei nüchterner Betrachtung zeigt sich: Wenn sich ein Ereignis (scheinbar) regelmäßig wiederholt – warum können wir nicht frühzeitig agieren oder den Verlauf des Ereignisse beeinflussen. Wir können uns vorbereiten – und nicht jährlich am 24ten Dezember die letzten Geschenke aus dem Laden (oder der Packstation) zerren.
Ein Blick in den Duden würde eine vereinfachte Antwort liefern – Vorbereiten:
auf etwas einstellen, für etwas leistungsfähig, geeignet machen
die notwendigen Arbeiten für etwas im Voraus erledigen
entstehen, sich entwickeln, aus bestimmten Vorzeichen erkennbar werden
Das Personalcontrolling in der Rolle des „Überprüfers“
Schnitt!
Viele HR-Prozesse sind reaktiv gesteuert. Bezogen auf diesen Blog, würde es heißen: Die Welle kommt über uns – und niemand war vorbereitet. Die Beschaffung wird erst aktiv, wenn die Kündigung im Hause ist – oder die wissende Person mit Kernkompetenz im Thema Y in Rente gegangen ist. Das Gesundheitswesen wird aktiv, wenn die historischen Krankenstände einen Schwellenwert erreicht haben. Arbeitsplätze oder Aufgaben werden erst gesucht, wenn die Person sich aus der Elternzeit zurückmeldet. Immer wieder rauschen Wellen von Abgang, Rückkehr und reaktiven Aktionismus durch den Alltag des Personalwesens.
Das HR Controlling zeigt monatlich die historische Sicht der Kennzahlen auf – selten gibt (oder darf) das Controlling Handlungsanweisungen vorschlagen, um entsprechende Gegenmaßnahmen einzuleiten. Das HR Controlling ist in seiner historischen Rolle als „Überprüfer“ gefangen, obwohl der Anspruch an das Personalwesen eigentlich ein anderer ist: „Add-Value“ (beitragen).
Neuordnung im Personalwesen durch realistische Planung
An dieser Stelle möchte ich eine Lanze für das „HR Controlling“ brechen – und eine organisatorische Neuordnung im Personalwesen fordern! In Zukunft firmiert das „HR Controlling“ als „HR Risiko-Management & Steuerung“. Die Kernkompetenz wird in Zukunft nicht länger der rückwärtsgewandte Blick in die Vergangenheit sein – sondern der Blick in die Zukunft und Startpunkt aller HR Prozesse. Wir werden unseren Beitrag leisten und das Unternehmen auf jede (personalwirtschaftliche) Welle vorbereiten! Zugegeben – dieser Aufruf ist jetzt nicht politisch motiviert, um einen Berufsstand ins Rampenlicht zu führen. Aber wenn wir einen kurzen Moment bei dem Gedanken verweilen, lässt sich daraus eine Idee generieren:
Warum stellen wir als „Personaler*Innen“ nicht das „Vorbereiten“ – das Planen – in den Mittelpunkt unseres täglichen Alltages – und nicht das Verwalten oder Reagieren? Warum planen wir nicht Monat-für-Monat im rollierenden Umschlag unseren Personalkörper, unsere Personalkosten, unsere Personalkompetenzen? Nur so können wir die Wellen, die auf unsere Unternehmen „einbrechen“, aufnehmen und frühzeitig umleiten oder unser „Handtuch“ verschieben, bevor die Welle uns wegspült, oder als begossene Pudel zurücklässt.
Durch die Verknüpfung von operativen Planungszyklen und Risikomanagement lassen sich Szenarien entwickeln, welcher HR-Prozesse (beispielsweise Beschaffung oder Weiterbildung/Veränderung) wann und wie angesteuert werden müssen.
Personalplanung als proaktives Instrument
Und – wie fühlt sich dieser Gedanke an? Ist es nicht einen Versuch wert, die Planung in den Mittelpunkt des täglichen Handelns von uns als Personaler*In zu überführen. Risiken bewerten, Abgänge im Blick zu haben – Wiederkehrer frühzeitig ein Aufgabenfeld vorschlagen. Verschiebungen bei Personalkosten zu ermöglichen? Kernkompetenzen und Schlüsselpositionen eng zu untersuchen, und Nachfolger*Innen auf der Ersatzbank zu platzieren – oder Schulungsprogramme für Transformationen frühzeitig zu initiieren? Um ein weiteres Zitat zu bemühen: „Unmögliches machen wir sofort – Wunder dauern etwas länger“…
Wir als CubeServ können nicht auf die Umgestaltung der HR-Prozesse in Ihrem Haus einwirken – aber wir können Sie technologisch unterstützen, dieses Ziel zu erreichen und mit unseren modernen und intuitiven Softwareprodukten für die Personalplanung.
Die CubeServ Gruppe hat sich bereits seit über 10 Jahren auf Planungsapplikationen im Personalwesen spezialisiert und seine fachliche HR-Kompetenz und technischen Lösungsansätze kontinuierlich ausgebaut. Unsere SAP BW-Lösung für Personal(kosten)planung wird mittlerweile branchenübergreifend bei mehr als 100 Kunden eingesetzt – mit je 200 bis 60.000 Mitarbeitenden. Ergänzt wurde unser Lösungsansatz durch die Cloud-Anwendung „PeoplePLAN“, welches System-unabhängig mit kurzen Implementierungszeiten Ihre Planungsambitionen unterstützen kann.
© Stefan MELBECK
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